{"id":41371,"date":"2023-05-25T17:00:00","date_gmt":"2023-05-25T15:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.timevision.it\/news\/?p=41371"},"modified":"2023-05-25T12:47:30","modified_gmt":"2023-05-25T10:47:30","slug":"gender-gap-e-age-gap-come-risolverli","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.timevision.it\/news\/aziende\/formazione-dipendenti\/gender-gap-e-age-gap-come-risolverli\/","title":{"rendered":"Gender gap e &#8220;age gap&#8221;: come risolverli?"},"content":{"rendered":"\n<p>Il primo termine \u00e8 pi\u00f9 noto e spesso associato ad una mera questione di quote. Parlare di gender gap, soprattutto in contesti aziendali e soprattutto in posti apicali, negli ultimi anni ha voluto significare soltanto l&#8217;obbligo, da parte delle aziende, di assegnare una fetta di &#8220;poltrone&#8221; alla componente femminile.<\/p>\n\n\n\n<p>Ma nelle aziende c&#8217;\u00e8 un altro gap spesso riscontrato e mai realmente affrontato fino ad ora, ossia quello generazionale, definito &#8220;<strong>age gap<\/strong>&#8220;. E che si traduce in un sottodimensionamento dei giovani che entrano in azienda. Esiste un filo comune che deve e pu\u00f2 risolverli entrambi nel giusto modo: le competenze.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-le-competenze-come-leva-per-risolvere-il-gender-gap\">Le competenze come leva per risolvere il gender gap<\/h2>\n\n\n\n<p>Sono proprio le competenze da sviluppare e potenziare l&#8217;elemento base su cui risolvere, ad esempio, il gender gap. Non soltanto per quello che riguarda le skills tecniche e di contenuto che determinano il lavoro delle donne in azienda &#8211; in qualsiasi ruolo e con qualsiasi grado di responsabilit\u00e0 &#8211; ma anche per le cosiddette competenze di base e trasversali che impattano molto:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>sui ruoli professionali dei singoli<\/strong><\/li><li><strong>sulle dinamiche aziendali<\/strong><\/li><li><strong>e sull&#8217;organizzazione degli uffici<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Ci sono tanti esempi di competenze di base e trasversali che tutti i manager, siano uomini o donne, devono acquisire per poter guidare al meglio le aziende che governano:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>leadership attuativa<\/strong><\/li><li><strong>comunicazione efficace<\/strong><\/li><li><strong>self empowerment<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Tutte caratteristiche che esulano dalla preparazione contenutistica e concettuale, ma che aiutano l&#8217;integrazione e il confronto all&#8217;interno delle aziende. E questo serve soprattutto quando a guidare uffici o intere aziende siano manager donna che, ancora oggi talvolta hanno necessit\u00e0 di una fermezza maggiore dei colleghi uomini per diffondere armonia e produttivit\u00e0 in azienda.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-le-competenze-per-i-giovani\">Le competenze per i giovani<\/h2>\n\n\n\n<p>Oltre al gender gap c&#8217;\u00e8, come detto ad inizio paragrafo, anche il <strong>cosiddetto &#8220;age gap&#8221;<\/strong>, ossia la differenza di trattamento &#8211; non solo salariale &#8211; tra i giovani che lavorano in azienda, anche con ruoli manageriali, e i colleghi anziani.<\/p>\n\n\n\n<p>Come si traduce questo gap generazionale? Con alcune alternative:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>stipendi ridotti<\/li><li>responsabilit\u00e0 ridotte<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Anche in questo caso, per le aziende che credono nei giovani talenti che assumono \u00e8 possibile avviare precisi percorsi di formazione che sappiano migliorare tutti gli aspetti che ne determinano il gap.\u00a0<\/p>\n\n\n<a class=\"maxbutton-17 maxbutton maxbutton-richiedi-una-consulenza-su-misura-b2b bottone-centrato\" href=\"https:\/\/www.timevision.it\/aziende\/\"><span class='mb-text'>RICHIEDI ORA UNA CONSULENZA SU MISURA!<\/span><\/a>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il primo termine \u00e8 pi\u00f9 noto e spesso associato ad una mera questione di quote. Parlare di gender gap, soprattutto in contesti aziendali e soprattutto in posti apicali, negli ultimi anni ha voluto significare soltanto l&#8217;obbligo, da parte delle aziende, di assegnare una fetta di &#8220;poltrone&#8221; alla componente femminile. 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