Non solo “senior” in cerca di carriera o condizioni di vita migliori: la great resignation è un fenomeno che, in Italia, riguarda anche i giovani. A rilevarlo sono i dati dell‘osservatorio INPS sul precariato, analizzati dall’AIDP (Associazione Italiana Direzione del Personale). Ecco cosa emerge.

Great resignation in Italia: i dati

Secondo l’elaborazione dell’AIDP, in Italia il fenomeno della great resignation riguarda da vicino i lavoratori con una fascia d’età compresa tra i 26 e i 35 anni. Il 70% del totale dei lavoratori che hanno rassegnato le proprie dimissioni appartiene a questa fascia d’età.

Sono tre, poi, i settori in cui si è concentrato il maggior numero di dimissioni:

  • informatica, nel 32% dei casi
  • protezione dati, al 28%
  • marketing commerciale con il 27%

I dati, come sottolinea l’AIDP, risalgono al 2021, e cioè in pieno periodo pandemico. Anche se il trend registrato due anni fa continua a mantenersi costante. 

Perché ci si dimette?

Per capire i motivi che, nel 2021, hanno portato oltre 400mila lavoratori italiani ad avviare la propria great resignation occorre fare riferimento ad un’analisi condotta, a livello nazionale, dall’IBM. L’analisi, in pratica, individua 4 fattori principali:

  • miglioramento economico
  • possibilità di carriera
  • ambiente di lavoro più sereno
  • crescita e ambizione

Letti al contrario, i dati che emergono dall’osservatorio devono essere spostati sull’analisi delle dinamiche aziendali. O meglio, su quello che nelle aziende italiane non funziona. Se queste sono, infatti, le motivazioni che portano alla great resignation giovanile, vuol dire che proprio nei confronti dei giovani le aziende assumono atteggiamenti quantomeno modificabili. Che si traducono in: stipendi bassi, poca possibilità di crescita professionale interna, clima di lavoro non sempre sereno.

Come risolvere la great resignation

Certo, ancora non tutto è perduto. C’è sempre la possibilità, per le aziende che vogliono, di iniziare a introdurre un nuovo concetto di welfare aziendale, e migliorare proprio quegli aspetti che continuano a generare la great resignation dei giovani.

Da dove partire? Da alcuni elementi di base che possano introdurre miglioramenti in azienda:

  • percorsi strutturati di potenziamento delle competenze, in modo che i lavoratori avvertano la possibilità di fare carriera e crescere
  • pianificazione costante di nuove assunzioni
  • riorganizzazione smart del lavoro

Su alcuni di questi punti può e, forse, deve intervenire il Fondo Nuove Competenze. La misura infatti matcha questa esigenza forte di upskilling dei giovani lavoratori con la possibilità, per le aziende, di portare avanti piani di formazione a costi contenutissimi. E proprio nei settori descritti nel primo paragrafo, quelli più ad alta digitalizzazione, il Fondo Nuove Competenze interviene in modo sostanziale con percorsi dedicati alla transizione o all’upgrade digitale delle aziende.

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