Digital HR: cos’è il cybervetting

Il mondo del Digital Hr è in costante evoluzione. Ogni giorno si aprono:

• nuovi canali di comunicazione
• nuovi linguaggi
• nuovi strumenti da imparare
• nuove competenze da sviluppare

Una delle frontiere più recenti che somma queste componenti è il cybervetting. Di cosa si tratta?

Cos’è il cybervetting

Per cybervetting si intende, in pratica, l’utilizzo, da parte delle aziende e dei reparti di ricerca e selezione della rete per trovare informazioni sui possibili candidati da inserire nei percorsi di recruiting.

Cosa significa? Che parte del Digital Hr è anche questa fase particolare di scouting “digitale” durante il quale si trovano informazioni, interessi e competenze dei candidati semplicemente osservando i profili social di questi.

Secondo un recente sondaggio condotto da Careerbuilding, il cybervetting è una pratica sempre più utilizzata dalle aziende: oltre il 70% delle imprese che cercano nuovi profili, prevede nel proprio processo di scouting anche il cybervetting.

Perché il cybervetting aiuta il Digital Hr

Ma perché questa fase di scouting è diventata così importante per il Digital Hr?

Attraverso il cybervetting, i recruiters possono:

• verificare se il candidato ha la giusta attitudine per il contesto aziendale
• analizzare la carriera precedente
• valutare il grado delle skills in possesso

Questa fase di scouting è, ovviamente, iniziale e propedeutica poi ai colloqui conoscitivi, che possono essere sempre svolti o in modo digitale o di persona. Soltanto attraverso la fase di colloquio conoscitivo, infatti, i recruiters completano lo schema mentale fatto attraverso il cybervetting. Confermando le impressioni avute nella fase precedente o, in altri casi, cambiando idea sull’idoneità del candidato stesso.

Le fasi della ricerca e selezione

Sia che si tratti di una dimensione totalmente Digital Hr, sia che si tratti di una formula ibrida, il processo completo di ricerca e selezione per i candidati da inserire negli organici aziendali prevede una serie specifica di fasi:

• Analisi del contesto: per individuare con la maggiore precisione possibile le esigenze delle aziende
• Individuazione del candidato: utilizzando diversi canali di ricerca e strumenti di selezione, individuiamo i candidati con le caratteristiche richieste dal profilo
• Verifica e selezione della risorsa: attraverso colloqui individuali, test attitudinali, test di personalità e prove per la verifica di specifiche capacità
• Presentazione profili dei candidati: dalla selezione deriva la creazione di un dossier che raccoglie i profili dei candidati più idonei
• Consulenza all’inserimento all’impresa, per trovare il modo ottimale per assumere la risorsa in linea con gli obiettivi della mansione

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